Combattre la pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans le secteur manufacturier

La pandémie de COVID-19 a aggravé la pénurie connue de main-d’œuvre qualifiée au sein de l’industrie manufacturière américaine. Selon un rapport de mai 2021 de Deloitte, l’industrie manufacturière essaie actuellement de pourvoir près d’un demi-million de postes vacants, un nombre qui devrait augmenter. ¹ Ces nombres croissants ont fait d’attirer et de retenir une main-d’œuvre qualifiée une préoccupation majeure pour la plupart des entreprises de fabrication.

Il existe de multiples raisons pour expliquer la pénurie considérable de travailleurs qualifiés au sein de l’industrie manufacturière. La première raison est que les jeunes ont des attentes différentes en matière de carrière. Le manque d’intérêt et l’image négative que les jeunes ont de l’industrie manufacturière peuvent être attribués aux idées fausses répandues sur l’industrie. De plus, de nombreux diplômés universitaires récents considèrent la fabrication comme une industrie pour les personnes qui n’ont pas fait d’études supérieures et avec des possibilités limitées d’avancement professionnel. Un deuxième facteur contribuant à la pénurie est que de nombreux postes dans l’industrie manufacturière ont été pourvus par la génération des baby-boomers qui ont pris leur retraite. Selon le Manufacturing Institute, en 2019, près d’un quart de la main-d’œuvre manufacturière avait 55 ans ou plus. ² Le taux de départ à la retraite au sein de la génération des baby-boomers est très rapide. En fait, selon le Pew Research Center, 3,2 millions de baby-boomers de plus ont pris leur retraite au troisième trimestre de 2020 qu’au même trimestre de 2019. ³ La troisième raison de la pénurie est la concurrence avec l’espace e-commerce. Les entreprises se disputent les talents avec les entrepôts et les centres de distribution d’entreprises comme Amazon.

De toute évidence, la pénurie actuelle de main-d’œuvre est une préoccupation valable. C’est également un problème auquel les organisations peuvent s’attaquer en suivant des stratégies qui ont fait leurs preuves. Ces stratégies comprennent :

• Mettre en œuvre des programmes complets de recrutement et de rétention
• Développer des messages
• Partenariat avec des conseillers de confiance

Les employeurs peuvent lutter contre la pénurie de main-d’œuvre qualifiée et atteindre leurs objectifs organisationnels en comprenant chacune de ces stratégies et en les mettant en œuvre de la manière la plus adaptée à leur organisation.

Que peuvent faire les employeurs de Medtech ?

Malgré les statistiques surprenantes d’emplois manufacturiers qui restent vacants, il y a des choses que les entreprises de dispositifs médicaux peuvent faire pour améliorer leurs efforts de recrutement et de rétention. Les conseils ci-dessous offrent des suggestions pour développer un programme de recrutement et de rétention réussi.

1. Développez la recherche de candidats. Les employeurs devraient revoir leurs descriptions de poste, déterminer quelles compétences essentielles peuvent être acquises sur le tas ou par le biais de programmes de formation professionnelle, et déterminer si une expérience préalable ou certains diplômes d’enseignement supérieur sont requis avant de commencer à travailler. Cette étape peut qualifier de nouvelles populations, y compris celles qui sont au chômage et peuvent être des travailleurs acharnés et désireux d’apprendre. Un exemple d’initiative qui cible des candidats viables qui n’ont peut-être pas de nombreuses années d’expérience dans la fabrication est celle qui recrute des vétérans.
2. Former des partenariats communautaires. Les partenariats avec la communauté peuvent aider à recruter de nouveaux employés. Les partenariats peuvent inclure des programmes d’apprentissage, des relations avec des collèges communautaires et techniques et des programmes de stages. De plus, en organisant des journées portes ouvertes qui incluent des visites d’usine, les employeurs peuvent donner aux employés potentiels l’expérience de ce qu’est le lieu de travail et la chance de faire connaissance avec les gens au sein de l’organisation. Quelque chose d’aussi simple qu’une tombola lors d’un salon de l’emploi peut contribuer à augmenter le nombre de candidatures.
3. Renforcer les initiatives de diversité. Les employeurs qui intensifient leurs efforts pour accroître la diversité peuvent bénéficier d’un plus grand nombre de candidats possibles pour des postes vacants. Parce que les gens ont tendance à se renseigner sur les opportunités d’emploi par le biais de leurs cercles sociaux, même un petit nombre d’embauches diverses peut élargir votre bassin de talents et élargir la portée de votre réseau de recrutement pour de futures ouvertures. En plus de cultiver des partenariats communautaires, il aide à se faire connaître comme une organisation accueillante qui favorise les relations et soutient les opportunités pour quiconque se joint à son effectif.
4. Offrir des programmes de formation complets. L’investissement dans des programmes de formation complets augmentera les niveaux de compétence des employés actuels et formera de nouveaux employés qui n’ont pas une vaste expérience de la fabrication. Les employeurs devraient promouvoir qu’ils offrent des carrières et pas seulement des emplois pour augmenter les candidatures et embaucher des employés à long terme. Une approche utile consiste à créer des plans de développement des employés individualisés qui intègrent la participation à des programmes de formation. De plus, la mise en œuvre de programmes de mentorat qui associent un employé chevronné à un employé plus récent peut aider à combler le fossé des connaissances.
5. Offrir des modalités de travail flexibles. Offrir des options d’horaires de travail plus flexibles aux employés peut être une offre intéressante lors de la compétition pour les employés. Les exemples incluent des heures de début de travail flexibles, des congés payés flexibles, un échange de quarts de travail, des semaines comprimées ou courtes, des vacances flottantes, des postes à temps partiel et des options pour acheter et vendre des vacances et des congés payés. Ces types de flexibilité peuvent être complexes à gérer sur le plan opérationnel, mais ils peuvent également être un argument de vente majeur pour les travailleurs.
6. Soutenir le moral des employés. Investissez du temps et de l’énergie pour que vos employés actuels soient heureux, qu’ils se sentent appréciés et connectés à la culture de votre entreprise. Que ce soit par le biais d’événements d’entreprise inclusifs, de véritables conversations en tête-à-tête ou d’efforts pour soutenir la communauté, vous pouvez renforcer votre organisation en favorisant le sentiment d’appartenance des gens. Des employés satisfaits qui se sentent valorisés, en sécurité et bien rémunérés parleront positivement de leurs employeurs à leurs communautés.
7. Utilisez la messagerie créative pour inspirer un objectif. Réfléchissez à la façon dont vous faites la promotion de votre organisation. Illustrer ce qu’est l’entreprise, ce qu’implique le travail et à quoi ressemble le lieu de travail peut aider dans les efforts de recrutement. Utilisez les offres d’emploi pour mettre en évidence ce qui distingue votre culture et pour parler du type de personne qui correspond à votre organisation. Utilisez des messages créatifs sur ce que votre entreprise produit ou fournit, puisez dans le désir des gens de faire quelque chose de tangible, en particulier dans un monde de plus en plus virtuel.

Premiers pas : Comment les entreprises de dispositifs médicaux peuvent-elles travailler avec des conseillers de confiance

Développer des programmes de recrutement et de rétention peut sembler une tâche intimidante, mais cela n’a pas à être ressenti de cette façon. Collaborer avec un conseiller en assurance et en gestion des risques de confiance qui comprend votre organisation, vos objectifs et les types d’employés dont votre organisation a besoin pour réussir est un moyen de développer ces programmes essentiels. Votre conseiller peut vous aider avec des rapports d’analyse comparative pour s’assurer que votre rémunération et vos avantages sociaux sont compétitifs. De plus, votre conseiller peut vous fournir des exemples de programmes de recrutement, de rétention et de sécurité et vous aider à identifier de nouvelles populations qui pourraient devenir vos nouveaux employés. De plus, votre conseiller vous tiendra au courant de toutes les informations locales, étatiques et fédérales. Vos conseillers sont investis dans votre réussite et désireux de vous aider.

Les références

1. « Créer des voies pour la main-d’œuvre de demain aujourd’hui », Wellener, Paul et al, Deloitte, https://www2.deloitte.com/us/en/insights/industry/manufacturing/manufacturing-industry-diversity.html
2. « Le vieillissement de la main-d’œuvre manufacturière : défis et meilleures pratiques, juillet 2019 », Manufacturing Institute, https://www.themanufacturinginstitute.org/research/the-aging-of-the-manufacturing-workforce/
3. « Le rythme des retraites des baby-boomers s’est accéléré au cours de l’année écoulée », Fry, Richard, Pew Research Center, https://www.pewresearch.org/fact-tank/2020/11/09/the-pace-of-boomer- les-retraites-ont-accelere-au-cours-de-la-derniere-annee/

Blair Koorsen est le directeur du développement commercial et Micah Vose est conseiller en assurance chez RBN Insurance Services.